Korleis få unge med psykiske helseproblem i jobb?

Utanforskap blant unge verkar ved inngangen til 2018 som ein av dei store samfunnsutfordringane våre. Tal frå Nav viser at medan andelen uføre eldre går ned, veks andelen unge uføre, og auken er størst i gruppa av unge med psykiske helseproblem.

– Vi snakkar her om ungdom med eit uklart sjukdomsbilete, ofte i kombinasjon med avbrot i vidaregåande utdanning og behov for samansette tenester. Nokon har over tid opparbeidd seg «hol i CV-en», som kan bli sjølvforsterkande om ikkje sirkelen blir broten, fortel NOVA-forskar Janikke Solstad Vedeler ved OsloMet.

Saman med NOVA-forskarane Miriam Evensen, Elisabeth Ugreninov og Are Vegard Haug har ho gjennomført prosjektet «Modellar for beste og neste inkluderingspraksisar mellom arbeidsgivarar og Nav» med finansiering frå Nav FoU.

Arbeidsgivarars historier er viktig

Gjennom prosjektet har forskarane intervjua arbeidsgivarar om erfaringar med invitasjon til jobbintervju, tilsetjing og haldningar til inkludering av unge med psykiske helseproblem og «hol i CV-en».

Hovudbodskapen frå studien er at mange arbeidsgivarar fortel at dei rekrutterer og inkluderer unge personar under 30 år som slit med psykiske utfordringar.

To av tre arbeidsgivarar seier dei er positive til å kalle inn ein jobbsøkjar med «hol i CV-en», som kan komme av psykiske helseproblem, til intervju.

17 prosent oppgir at dei har tilsett ein ung person med slike utfordringar  dei siste to åra, 76 prosent har svart at dei ikkje har det, medan 6 prosent har svart «veit ikkje».

Springbrett inn i arbeidslivet

Arbeidstrening er det mest brukte tiltaket retta mot å få unge i arbeid. Omtrent halvparten av arbeidsgivarane oppgir å ha tilbode Nav-kandidatar arbeidstrening, og halvparten av desse har tilsett vedkommande i etterkant.

I intervjua kjem det fram at medan nokre av arbeidsgivarane meiner at arbeidstrening er «det beste jobbintervjuet i verda» og ser på arbeidstrening som ein rekrutteringskanal, forheld andre seg til arbeidstrening i tråd med det som er hensikta av tiltaket, nemleg å gi opplæring i vanlege arbeidsoppgåver i ein avgrensa tidsperiode.

Tre føresetnader for å lykkast

Uavhengig av korleis arbeidsgivarar forheld seg til arbeidstrening, kom det fram tre hovudvilkår for at arbeidstrening skal vere vellykka for Nav-kandidaten, sett frå arbeidsgivars ståstad:

• Nav lokalt må gjere eit godt forarbeid ved å avklare kva kandidaten faktisk ønskjer å arbeide med.
• Arbeidsgivar må gjere eit godt forarbeid i verksemda ved å involvere dei andre tilsette og planleggje relevante, tilpassa arbeidsoppgåver.
• Arbeidstreninga må gjennomførast på ein gjennomtenkt måte ved at arbeidsgivar og kandidat må avklare forventningane til kvarandre, tidsramma må vere romsleg nok til å gi reell opplæring og arbeidsgivar må vere tett på heile tida.

Informasjonsflyten kan bli betre    

I studien fekk arbeidsgivarane spørsmål om kva som må leggjast til rette frå Navs  side for at bedriftene ønskjer å tilsetje unge med samansette problem. Dei to tiltaka som får mest oppslutning er tilgangen på ein fast kontaktperson hos Nav og dessutan lønnstilskot.

Mange av arbeidsgivarane gav uttrykk for at dei ikkje hadde kunnskap om dei ulike ordningane frå Nav på dette området. Her er det ifølgje forskarane eit forbetringspotensial.

Omtrent halvparten av verksemdene oppgir å ha hatt erfaring med kandidatar på arbeidstrening. Kjenneteikna ved desse er at dei har ein viss storleik og at dei er inkluderande arbeidsliv verksemder.

Referanse

Vedeler, J.S, Evensen, M., Ugreninov, E. & Haug., A.V.: Arbeidsgiveres inkluderingspraksiser. Hva kjennetegner arbeidsgivere som ønsker å rekruttere unge med psykiske helseproblemer og «hull i CV-en»? NOVA Notat 1/18 (oda.oslomet.no)

Denne artikkelen vart opphavleg publisert på tidlegare hioa sine nettsider 21. februar 2018.