Arbeidsinkludering skjer på arbeidsplassen

Selv når veien inn i arbeidslivet åpnes, gjenstår det avgjørende spørsmålet: Hvordan utvikler mennesker med svak selvtillit og lite eller ingen arbeidserfaring arbeidsevne og motivasjon i praksis?

Vårt svar er at dette i stor grad skjer på arbeidsplassen. Arbeidsinkludering lykkes ikke fordi systemet har funnet den riktige plassen til den riktige personen. Den lykkes når personen får mulighet til å utvikle seg som arbeidstaker på en konkret arbeidsplass.

Nødvendige rammer, men ikke tilstrekkelige

Arbeidsinkludering blir ofte diskutert som et spørsmål om virkemidler, ytelser, samordning og organisering av Nav. Det er forståelig. Uten gode rammer kan mennesker bli stående fast i et hjelpeapparat som ikke virker godt nok sammen. Men arbeidsinkludering avgjøres ikke bare av hvordan systemet rundt arbeidslivet er organisert. Den avgjøres også av hva som skjer når arbeidssøkeren faktisk møter arbeidsplassen.

I boka Velferdsstaten og 20 år med Nav viser Ann-Helén Bay hvordan personer langt fra arbeidslivet ofte faller mellom ulike velferdsordninger og organisatoriske ansvarsområder. Hun retter søkelyset mot de politiske, institusjonelle og organisatoriske rammene for Navs arbeid: ansvarsdeling, regelverk, ytelser, styringssystemer og samordning mellom aktører.

Dette er en viktig analyse. Slike rammer kan bidra til å åpne dører inn til arbeidslivet. Men de kan ikke alene forklare hva som skjer etter at døren er åpnet. Arbeidsinkludering er ikke fullført når en person får tilgang til et tiltak, en praksisplass eller en jobbmulighet. Det avgjørende er hva slags deltakelse, læring og sosial tilhørighet som utvikles i det konkrete arbeidsmiljøet.

Arbeidsinkludering er ikke fullført når en person får tilgang til et tiltak, en praksisplass eller en jobbmulighet. Det avgjørende er hva slags deltakelse, læring og sosial tilhørighet som utvikles i det konkrete arbeidsmiljøet. – Enehaug, Spjelkavik & Helmersen

Det er her inkluderingskompetanse blir viktig.

Hva er inkluderingskompetanse?

Med inkluderingskompetanse mener vi praktisk kunnskap om hvordan arbeid, støtte og arbeidsmiljø kan tilpasses slik at personer som står utenfor arbeidslivet får reelle muligheter til å mestre oppgaver, lære og bli en del av arbeidsfellesskapet.

Dette er ikke én persons kompetanse alene. Inkluderingskompetanse finnes både i støtteapparatet og på arbeidsplassen. Med støtteapparatet mener vi her Nav og andre tjenester og aktører som bistår mennesker med å komme inn i eller bli værende i arbeidslivet, blant annet tiltaksarrangører, utdannings, helse- og rehabiliteringstjenester.

I støtteapparatet handler inkluderingskompetanse blant annet om å forstå arbeidssøkerens situasjon, bygge relasjoner til arbeidsgivere, forstå arbeidsplassens behov og bidra til gode utviklingsløp. På arbeidsplassen handler den om arbeidsgiveres, mentorers og andre kollegers evne til å se potensial, tilpasse arbeidsoppgaver, gi støtte, stille realistiske forventninger og skape et arbeidsmiljø der mennesker kan lære, mestre og høre til.

Inkluderingskompetanse skiller seg dermed fra ren formidling, saksbehandling eller rutinemessig oppfølging. Den handler ikke bare om å få noen inn i arbeid, men om å utvikle betingelsene for at mennesker kan bli værende, lære og gradvis fungere som arbeidstakere i et konkret arbeidsfellesskap.

Dette er også utgangspunktet for Hybridmodellen i Nav, der veileder, kandidat og en konkret mentor på arbeidsplassen samarbeider tettere om utvikling av arbeidsevne, mestring og tilhørighet.

Arbeidsevne utvikles i arbeid

En viktig grunn til at arbeidsplassen må få større oppmerksomhet, er at arbeidsevne ikke bør forstås som en fast egenskap ved individet. Arbeidsevne er ikke noe som først kan avdekkes fullt ut utenfor arbeidslivet, for deretter å matches mot en passende jobb. Den utvikles i samspill mellom personens ressurser, arbeidsoppgaver, støtte, forventninger og arbeidsmiljø.

Hva en person mestrer, kan derfor variere betydelig mellom ulike arbeidsplasser og ulike former for tilrettelegging. En person som framstår som lite arbeidsfør i én kontekst, kan utvikle både mestring, stabilitet og kompetanse i en annen. Arbeidsinkludering har ofte vært preget av en tanke om at arbeidsevnen først skal avklares og utvikles, før personen kan matches med en passende jobb.

Inkluderingskompetanse bygger på en annen forståelse: Viktige sider ved arbeidsevnen utvikles gjennom deltakelse i arbeid. Det skjer når mennesker får prøve ut oppgaver, møte realistiske forventninger, få støtte og tilbakemeldinger og gradvis finne sin plass i arbeidsfellesskapet. Arbeidsevne må derfor forstås som noe som kommer til uttrykk og formes gjennom deltakelse i arbeid.

Dette gjør arbeidsgiverens rolle avgjørende. Arbeidsgivere vurderer ikke bare om en person er «klar» for arbeid. Gjennom måten arbeidet organiseres på, hvordan støtte gis, hvilke forventninger som stilles, og hvordan kolleger involveres, er arbeidsgivere med på å forme hva arbeidssøkeren faktisk får mulighet til å mestre.

Arbeidsplassen er derfor ikke bare stedet arbeidssøkeren skal ende opp, men en sentral arena der arbeidsevne og tilhørighet utvikles.

Arbeidsgivere som medutviklere av arbeidskraft

Dette utfordrer forestillingen om arbeidsgiveren som mottaker av ferdig arbeidskraft. De bør forstås som aktive medutviklere av arbeidskraft.

For mange som har stått lenge utenfor arbeidslivet, kan mye av det som skal læres, bare læres gjennom deltakelse i et konkret arbeidsfellesskap. Det handler ikke bare om faglige ferdigheter, men også om å lære arbeidslivets sosiale koder, utvikle trygghet i rollen som arbeidstaker, forstå forventninger, håndtere tilbakemeldinger, inngå i samarbeid og oppleve at man hører til.

Arbeidsinkludering krever altså mer enn en god match mellom person og jobb. Den krever relasjoner, tid og gjensidig tilpasning. Nav og andre støtteaktører må ikke bare «selge inn» kandidater, men bidra med problemløsning og støtte underveis. Og vi må erkjenne at inkludering innebærer et utviklingsarbeid også for arbeidsgiveren.

Arbeidsinkludering krever altså mer enn en god match mellom person og jobb. Den krever relasjoner, tid og gjensidig tilpasning. – Enehaug, Spjelkavik & Helmersen

Hva bør gjøres annerledes?

Tar vi arbeidsplassen på alvor som inkluderingsarena, må også måten Nav arbeider på utvikles. Samtidig er ikke Nav på bar bakke. I flere deler av etaten er det allerede utviklet arbeidsformer som går i denne retningen. Om lag 100 Nav-kontor over hele landet er nå i gang med å implementere Hybridmodellen, der Nav-veiledere arbeider tettere sammen med arbeidsgivere, mentorer på arbeidsplassen og kandidater.

Nyere erfaringer fra Nav Kristiansand viser hva dette kan innebære i praksis. I det treårige forsknings- og utviklingsprosjektet Inkluderingspartnerskap som avsluttes i disse dager er Hybridmodellen prøvd ut blant ungdomsveiledere, med vekt på hvordan veilederne kan bygge bro mellom Nav og arbeidslivet, mobilisere mentorer som aktive støttespillere og bruke virkemidler som lønnstilskudd og mentorstøtte mer fleksibelt. Dette viser at spørsmålet ikke er om Nav har forstått noe av hva arbeidsinkludering krever. Spørsmålet er snarere hvordan slik praksis kan få gode nok vilkår til å bli en mer stabil del av Navs ordinære arbeid.

Hybridmodellen peker på en vei videre, men den viser også hvor krevende dette arbeidet er. Arbeidsplassnær oppfølging forutsetter tid, faglig skjønn, relasjoner til arbeidsgivere og rom for refleksjon. Når veiledere trekkes mot rapportering, høye saksmengder og kontorbasert oppfølging, blir det vanskeligere å være tett nok på arbeidsplassen. Da kan god praksis bli avhengig av enkeltpersoner, lokale prosjekter eller særlig engasjerte ledere, i stedet for å bli en del av organisasjonens vanlige måte å arbeide på.

Derfor handler videreutvikling av arbeidsinkludering ikke bare om nye metoder, men om lokal, medvirkningsbasert praksisutvikling. Veiledere, ledere, arbeidsgivere og mentorer må få mulighet til å prøve ut, justere og lære av konkrete inkluderingsforløp sammen. Det er i slike prosesser inkluderingskompetanse utvikles: ikke som en ferdig oppskrift, men som en praksis som må formes i møte med arbeidssøkere, arbeidsoppgaver og arbeidsmiljøer.

Dette krever også at lokal praksisutvikling får høyere status i Nav. Mye god utvikling skjer nedenfra, men blir lett forstått som prosjektarbeid, enkelttiltak eller lokal entusiasme. De strukturelle rammene kan bidra til dette når arbeidet deles opp i siloer: mellom stat og kommune, mellom ytelser og arbeid, mellom saksbehandling og arbeidsgiverkontakt, og mellom styring ovenfra og læring nedenfra. Skal arbeidsplassnær inkludering bli mer enn gode unntak, må erfaringene fra lokale Nav-kontor brukes mer systematisk i utviklingen av etaten.

Kvaliteten i arbeidsinkludering bør derfor vurderes bredere enn gjennom overgang til arbeid alene. Vi bør også spørre om personen får utviklet kompetanse, mestring og tilhørighet, om arbeidsplassen styrker sin inkluderingskompetanse, og om Nav lærer av erfaringene på måter som gjør det lettere å inkludere flere over tid.

De velferdspolitiske og organisatoriske rammene må fungere bedre. Men slike rammer må kobles tettere til det som skjer på arbeidsplassen. Gode systemer kan åpne døren til arbeidslivet. Men arbeidsinkluderingen må utvikles der den faktisk skal fungere – på arbeidsplassen.

Gode systemer kan åpne døren til arbeidslivet. Men arbeidsinkluderingen må utvikles der den faktisk skal fungere – på arbeidsplassen. – Enehaug, Spjelkavik & Helmersen

Referanser

• Enehaug, H., Helmersen, M. & Spjelkavik, Ø. (2026): Hybridmodellen i Nav – helsefremmende inkluderingskompetanse i praksis. Kapittel 2. I: Inkluderingspartnerskap. AFI-rapport 2026:10. Oslo: Arbeidsforskningsinstiuttet ved OsloMet.
• Bay, A.-H. (2026). Et Nav for personer langt fra arbeidslivet (scup.com). I R. Ekelund, Å. M. Kalstø & H. Nicolaisen (Red.), Velferdsstaten og 20 år med Nav. Scandinavian University Press.
• Enehaug, H. & Ø. Spjelkavik (2025): Mentorship. Kapittel 5. I: Breit, E., S.Y. Aksnes, P. Boselie & J. van Harten (red): Workplace inclusion of persons with disability – a realistic approach for management and HRM practitioners. Palgrave.
• Enehaug, H & Ø. Spjelkavik (2024): Collaboration between involved frontline workers and dedicated mentors at the workplace. Institute of Employability Professionals, IEP-journal, Issue 12, 2024.
• Enehaug, H. & Ø. Spjelkavik (2022): Utvikling av inkluderingskompetanse i NAV og på arbeidsplass. I: Sønderskov, M., C. Rønningstad & T. Saltkjel (red): Samhandling for bedre arbeidsinkludering. Kap. 9: s 203-224. Oslo: Cappelen Damm Akademisk.
• Enehaug, H., Ø. Spjelkavik, E. Falkum & K. Frøyland (2022): Workplace inclusion competence and employer engagement (tidsskrift.dk). Nordic Journal of Working Life Studies, 12(1).