– Medarbeidere som bryr seg om andre og gjerne gjør en ekstrainnsats utover stillingsbeskrivelsen, presterer bedre på jobb, sier professor Robert Buch ved Handelshøyskolen på OsloMet.
Det kan være folk som hjelper en kollega med arbeidsoppgavene, deler kunnskap eller reparerer printeren som er ødelagt. Dette er jobbatferd som sjelden er en del av stillingsbeskrivelser.
Disse medarbeiderne yter mer selv om de har en leder som utøver «hopp-så-får-du-en-kjeks»-ledelse. Altså bedrifter der man har bonusordninger eller andre belønningssystemer, forklarer forskeren.
Det går frem i en ny studie hvor Buch sammen med Bård Kuvaas og Anders Dysvik har studert over 4000 mennesker som jobber med finans, olje og gass.
Opptatt av seg selv
Medarbeidere som derimot er mest opptatt av seg selv og hva de selv får igjen for arbeidsinnsatsen, jobber med lavere innsats, ifølge undersøkelsen.
– Forklaringen kan være at slike medarbeidere bekymrer seg over om de får belønningen de er ute etter, og dermed leverer de lavere innsats i jobben, sier Buch.
Det er viktig å ha ansatte som yter litt ekstra, og å ha et arbeidsmiljø preget av denne type holdninger.– Robert Buch
Vil fungere i ulike jobber
Organisasjoner bør derfor ansette folk som er mest opptatt av andre, fordi de vil kunne trives og prestere under en rekke betingelser. Også i bedrifter der medarbeideren bytter sin arbeidskraft mot goder fra organisasjonen eller lederen.
Rene transaksjonelle relasjoner til lederen, kjennetegnet av formell autoritet og formelle forpliktelser og betinget belønning (hopp-så-får-du-kjeks-ledelse) er ikke bra for slike medarbeidere heller, men mindre dårlig enn for dem som tenker mest på seg selv, ifølge Buch.
De som bryr seg mer om andre, derimot, takler slike relasjoner til sjefen bedre enn folk som er mest opptatt av seg selv.
– I teorien kan transaksjonelle relasjoner fungere under visse betingelser. Men som leder bør du utvikle tillitsbaserte sosiale relasjoner til dine medarbeidere, hvis du vil ha ansatte som yter utover det som står i stillingsbeskrivelsen, sier han.
Delegere ansvar
Det er spesielt viktig å utvikle en god sosial relasjon til medarbeidere som er mest opptatt av seg selv og hva de får igjen for innsatsen de leverer. Prøv å skape en god relasjon, deleger ansvar, ta medarbeiderne med på råd og anerkjenn dem.
– De som bryr seg mer om andre, har ikke så stort behov for en sosial relasjon til lederen. De gjør en ekstrainnsats fordi de bryr seg om andres velvære – uavhengig av forholdet til sin leder.
– Det er vanskelig for en leder av en stor organisasjon å utvikle tillitsbaserte sosiale relasjoner til alle medarbeiderne, men forskningen viser at bivirkningene av «hopp-så-får-du-en-kjeks»-ledelse er færre blant ansatte og ledere som bryr seg om andre.
Viktig med ansatte som yter ekstra
Buch fremhever at det er viktig å ha ansatte som yter litt ekstra, og å ha et arbeidsmiljø preget av denne type holdninger.
– Villigheten til å yte noe ekstra er viktig for organisasjoner. Det er noe som er vanskelig å imitere for konkurrentene. Sosiale relasjoner er lønnsomme, sier professor Buch.
Fakta om forskningen
Studien er basert på spørreundersøkelser blant 200 ansatte i olje- og gassindustrien. Forskerne fant de samme funnene i en oppfølgingsstudie gjennomført blant 4518 ansatte i finansbransjen.
Referanser
Buch, R., Kuvaas, B., & Dysvik, A. (2018)
The role of other orientation in reactions to social and economic leader–member exchange relationships.
Journal of Organizational Behavior. doi:10.1002/job.2329
Buch, R. (2015)
Leader–member exchange as a moderator of the relationship between employee–organization exchange and affective commitment
The International Journal of Human Resource Management, 26(1), 59-79, DOI: 10.1080/09585192.2014.934897
Denne saken ble opprinnelig publisert på hioa.no 31. oktober 2018.
