Eldre i arbeidslivet: Kva skal til for å bli verande i arbeid?

Kort oppsummert

Korleis tilsette blir møtte og følgde opp seint i karrieren, kan påverke om dei ser ei framtid i verksemda.
Fleire av dei intervjua opplevde at innsatsen og kompetansen deira blei tekne for gitt, og nokre oppfatta det som at yngre tilsette blei prioriterte.
Omplassering, sluttpakkar og andre signal frå verksemda kunne skape usikkerheit om verksemda framleis ønskte å satse på dei. Slike erfaringar kan forståast som brot på den psykologiske kontrakten.
Den næraste leiaren kan spele ei viktig rolle gjennom anerkjenning, relevante oppgåver og inkludering. Samstundes er god oppfølging eit ansvar for heile verksemda.

Delar av Kort oppsummert er laga ved hjelp av SIKT-KI. Teksten er kvalitetssikra av OsloMet.

Myndigheitene ønskjer at folk skal stå stadig lenger i jobb, men det er usikkert om verksemdene evnar å behalde eldre tilsette i den seinare delen av yrkeslivet.

– Politiske avgjersler om pensjonsalder er ikkje nok, seier forskar Hege Hesselberg.

I doktorgraden sin har ho undersøkt relasjonen mellom arbeidstakarar og organisasjonar i den seinare delen av yrkeslivet. Ho har intervjua 26 tilsette i tre private verksemder.

Gjennomsnittsalderen for respondentane var 59 år. I tillegg intervjua ho leiarar og HR-tilsette i dei same verksemdene.

– Eldre arbeidstakarar er opptekne av dei psykologiske vilkåra, seier Hesselberg.

Fakta

Hege Hesselberg disputerte i juni 2026 med avhandlinga «Tilhørighet, forventninger og organisasjonssignaler: En kvalitativ studie av relasjonen mellom arbeidstaker og organisasjon sent i karrieren».
Avhandlinga undersøkjer korleis relasjonar, forventningar og organisatoriske signal formar opplevinga av tilhøyrsle og korleis tilsette vurderer den framtidige plassen sin i verksemda.
Studien har ei kvalitativ tilnærming og er basert på tematisk analyse av semistrukturerte intervju med tilsette i alderen 50 år og oppover, leiarar med personalansvar og HR-personell i tre private verksemder med hovudkontor i Oslo-regionen.
Omgrepet «psykologisk kontrakt» viser til dei uskrivne forventningane mellom dei tilsette og verksemda, utover det som står i den formelle arbeidsavtalen. Dersom den psykologiske kontrakten blir brutt kan det opplevast som at lojalitet og lang innsats ikkje blir verdsett.

– Opplever å bli tatt for gitt

Studien viser korleis måten tilsette blir møtte og følgde opp på, kan påverke opplevinga deira av å vere verdsett og å høyre til, og om dei ser ei framtid i verksemda.

– Når ein har jobba i mange år forventar arbeidstakarane å bli verdsett på bakgrunn av det dei har bidratt med. Likevel opplever mange at signala ein får er at ein blir tatt for gitt og ikkje satsa på, noko som dei ser på som eit brot av den psykologiske kontrakten, seier Hesselberg.

Dei opplever at dei sjeldnare blir spurt om råd og føler at dei mistar utviklingsmoglegheiter.

– Samtidig opplever dei at innsatsen frå arbeidsgivar er svakare og at dei blir oppmuntra til tidleg avgang, som igjen gjer at dei føler seg mindre ønskja. Fleire fortalde at dei fekk uklare eller motstridande signal frå verksemda, seier Hesselberg.

Skapar usikkerheit

Sjølv om verksemda gav uttrykk for at dei set pris på erfarne tilsette, opplevde fleire at handlingane gav eit anna inntrykk.

– Nokre av desse signala kan vere utilsikta frå arbeidsgivar si side. Nokre trekte fram at verksemda retta rekrutteringa mot yngre tilsette, la større vekt på å tiltrekkje seg og utvikle yngre tilsette, eller gav dei meir spennande oppgåver. Det skapar usikkerheit, seier Hesselberg.

I intervjua kom det også fram erfaringar med at eldre arbeidstakarar fekk spørsmål om omplassering eller sluttpakkar. Fleire fortalde også at alder og pensjon blei tematisert på ein måte som gjorde at dei opplevde det som press om å gå av.

– Arbeidstakarar seier dei verdset erfaring, samtidig som dei går rett på eldre arbeidstakarar dersom dei er i ein situasjon som krev nedbemanning. Då blir signala dei sender vesentleg annleis enn det som faktisk blir sagt, og det skapar usikkerheit hos arbeidstakaren, seier ho.

Tilsette må bli anerkjende for det dei har bidrege med, samtidig som det er tydelege signal på at dei er ønskja i framtida. – Hege Hesselberg

Nærmaste leiar kan gjere ein forskjell

Kva kan verksemdene gjere for at tilsette også seint i karrieren skal kjenne seg verdsette og inkluderte? Nærmaste leiar kan vere ein viktig del av svaret.

– Leiarar er kjempeviktige og har ein viktig rolle for at eldre tilsette skal føle seg verdsette. Ein erfaren sjef som er bevisst på rolla si kan bidra til tryggleik når endringar eller avgjerder i verksemda skaper uvisse, seier ho.

Hesselberg låner omgrepet «paraplyberar» frå Alvesson og Gjerde (2020) for å beskrive korleis den næraste leiaren kan skjerme tilsette mot initiativ frå verksemda som kan verke ekskluderande.

– Tilsette må også seint i karrieren kjenne at dei bidreg på ein reell måte, og at verksemda satsar på dei. Leiarane kan sørgje for at dei blir tekne med på viktige arenaer, og HR kan bidra til å leggje til rette for kompetanseutvikling, seier Hesselberg.

Hesselberg sine råd

Er du leiar og lurer på korleis du skal få dine eldre tilsette til å bli? Dette er Hesselberg sine råd:

Ta dei med på råd og sørg for at dei blir tekne med på viktige arenaer.
Sørg for at HR legg til rette for kompetanseutvikling.
Legg til rette for eit godt samarbeid på tvers av generasjonar.
Anerkjenn dine tilsette sine bidrag i kvardagen.

– Ein nøgd arbeidstakar stolar på at arbeidsgivar vil ha dei med vidare, og er trygge på at dei har fagleg oppdatert kompetanse som arbeidsgivar vil investere i. Tilsette må bli anerkjende for det dei har bidrege med, samtidig som det er tydelege signal på at dei er ønskja i framtida. Det er det som er nøkkelen her, seier Hesselberg.

Referansar

Gjerde, S. & Alvesson, M. (2020). «Sandwiched: Exploring role and identity of middle managers in the genuine middle». Human Relations, 73(1), 124–151.

Hesselberg, H. (2026). avhandlinga «Tilhørighet, forventninger og organisasjonssignaler: En kvalitativ studie av relasjonen mellom arbeidstaker og organisasjon sent i karrieren» (nva.sikt.no)