Denne handlingsplanen svarer ut finansieringskravet fra EUs forsknings- og innovasjonsprogram Horisont Europa og Norges forskningsråd (NFR): Alle som mottar forskningsmidler må ha en handlingsplan for kjønnslikestilling vedtatt av institusjonens øverste ledelse.
Hvordan OsloMet oppfyller sin lovpålagte plikt til å jobbe for likestilling og mot diskriminering på alle grunnlag, redegjøres for i den årlige likestillings- og mangfoldsredegjørelsen.
Denne planen er i hovedsak avgrenset til kjønnslikestilling i tråd med kravene fra EU og NFR. The European Research Aera (ERA) og NFR varsler økt satsing på interseksjonalitet og inkludering (Gender+/Balanse+) fremover. Planens årlige revisjoner vil gjenspeile denne fokusutvidelsen.
Mål, målgruppe og strategisk forankring
Det overordnede målet med planen er å identifisere og adressere de likestillingsutfordringene OsloMet står stilt overfor i dag.
Hvordan står det til med kjønnsbalansen i de ulike stillingskategoriene og fagmiljøene? Sikrer vi like muligheter og likeverd for våre ansatte, uavhengig av deres kjønn? Har vi en inkluderende organisasjonskultur og et trygt arbeidsmiljø?
Delmålene vil gjelde ledelse, kompetanse, arbeidsmiljø, rekruttering og kjernevirksomhet. Hovedmålgruppen er ansatte, men flere tiltak vil også berøre studentene, enten direkte eller indirekte.
For å arbeide koordinert opp mot OsloMets aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP), vil statistikken ARP krever ligge til grunn for planens datautvalg. Anvendte statistikkdatabaser (DBH og SAP) operer foreløpig kun med kategoriene mann og kvinne. Det interne personalsystemet Kjernen har tilføyd en tredje kategori, «annet». Universitetet fremmer ellers et inkluderende miljø der kjønnsmangfold anerkjennes, undervises i og forskes på.
Universitetet har gode historiske og strategiske forutsetninger for å jobbe med likestilling. Profesjonsuniversitetet har gjennom sin over 200-årige historie bidratt til kvinners inntog i arbeidslivet. Likestilling har tradisjonelt sett handlet om kvinner. I dag handler likestilling om å sikre alle, uavhengig av kjønn, like rettigheter og muligheter.
Likestillingsarbeidet er forankret i Strategi 2050 og visjonen om å utvikle kunnskap som løser samfunnets utfordringer. Det krever alle gode hoder, uavhengig av kjønn og bakgrunn – i tråd med vår kjerneverdi "inkluderende": OsloMet skal fremme likeverd og mangfold. Likestillingsarbeidet finner også sin forankring i universitetets delstrategier og i fakultetenes strategiske handlingsplaner.
Planens mål vil hjelpe OsloMet med å oppfylle forpliktelsene i strategiene. Varige velferdsløsninger krever rettferdige og likestilte velferdsmodeller. Et velfungerende demokrati er avhengig av like muligheter for samfunnsdeltakelse for alle. En bærekraftig utvikling må inkludere sosial bærekraft, og kompetanse for en uforutsigbar verden krever tilgang til alle gode hoder.
De neste delene viser hvordan OsloMet imøtekommer kravene fra EU og NFR, og hvilke tiltak som skal prioriteres fremover for å nå likestillingsmålene.
Krav og kartlegging
Dette er de fire ufravikelige finansieringskravene EU og NFR stiller til institusjoner som søker om midler:
Offentlig tilgjengelig
Planen skal være offentlig tilgjengelig, signert toppleder, kommunisert og jevnlig evaluert.
Nettsiden inkluderende OsloMet har samlet alle førende, strategiske og lovpålagte dokumenter knyttet opp mot universitetets arbeid for likestilling. Handlingsplanen inngår i denne informasjons- og ressursbanken. Selv om det ikke er et språkkrav, så foreligger også planen på engelsk for økt tilgjengelighet.
Planen er signert rektor og vedtatt av universitetets toppledelse i universitetets ledermøte (ULM). Likestilling er et lederansvar, og det øverste ansvaret for planverket ligger der. I tiltaksdelen foreslås en styrket likestillingsfunksjon med koordinerings- og ressursansvar for implementering og evaluering av planen. Evalueringen vil inngå i den årlige likestillings- og mangfoldsredegjørelsen, som er en del av OsloMets aktivitets- og redegjørelsesplikt.
For å nå planens mål er det avgjørende at den kommuniseres klart og målrettet i hele organisasjonen. En kommunikasjonsplan utarbeides for å sikre dette.
Vise til øremerkede ressurser for arbeidet med likestilling
Handlingsplanen skal vise til øremerkede ressurser for arbeidet med likestilling (likestillingsfunksjon og -budsjett).
OsloMet har en dedikert stillingsressurs som programansvarlig for kultur og mangfold, plassert i HR-avdelingen. Rollen innebærer bredt samarbeid på tvers av organisasjonen, jevnlige møter med rektor og hovedtillitsvalgte, samt ledelse av tverrgående arbeidsgrupper for prioriterte likestillingstiltak.
Likevel er funksjonen ikke integrert i en helhetlig struktur med formelle linjekoblinger på tvers av institusjonen. Likestilling er et lederansvar. Det bør likevel vurderes å etablere en mer robust og mindre personavhengig funksjon som kan sikre etterlevelse av skjerpede lov- og finansieringskrav, og gjøre OsloMet bedre rustet til å møte økt motstand mot mangfold og likestilling i et stadig mer krevende geopolitisk landskap.
Horisont Europa viser til at en teamorganisert likestillingsfunksjon fungerer bedre enn å delegere ansvaret til én person. Teamet bør ha ekspertise i likestilling og mangfoldsledelse, være forankret i hele organisasjonen og kunne mobilisere interne fagressurser.
Arbeidet med likestilling skal ikke være en sideaktivitet, men en integrert del av organisasjonens styring, ledelse og kultur. En godt skalert og integrert likestillingsfunksjon gir klar ansvarsfordeling og reduserer risikoen for at likestilling blir alles jobb, men ingens ansvar.
OsloMet har i dag en egen budsjettpost for arbeidet med kultur og mangfold. Det bør gjøres en gjennomgang for å sikre at det er et realistisk samsvar mellom universitetets plikter og ambisjoner på likestillingsfeltet, og midlene som er avsatt.
Lokale og sentrale mangfoldsmidler bør sees i en større sammenheng, og eksterne finansieringskilder kartlegges. Et eget likestillingsbudsjett gjør det mulig å legge langsiktige planer, sikrer forpliktelse og synliggjør at arbeidet tas på alvor. Øremerkede midler gir bedre grunnlag for oppfølging, evaluering og målrettet ressursbruk, særlig i perioder med stramme bevilgninger og budsjetter.
Informere om organisering av datainnsamling og oppfølging og kontroll
Planen skal inkludere informasjon om organisering av datainnsamling og hvordan arbeidet skal følges opp og kontrolleres.
OsloMet innhenter årlig kjønnsdelte nøkkeldata som rapporteres og følges opp gjennom likestillings- og mangfoldsredegjørelsen og årsrapporten (ansatt.oslomet.no). Kjønnsdataene og andre kartlegginger av, og erfaringer fra, likestillingsarbeidet på universitetet, tegner oppsummert dette tilstandsbildet:
Kjønnsbalanse
Kvinner utgjør 67 prosent av OsloMets ansatte. Balansen varierer sterkt mellom enheter og fagområder. OsloMet har en høy kvinneandel i akademisk toppstilling (58 prosent), og er det universitetet i Norge med den høyeste kvinneandelen i denne stillingskategorien (professor, dosent og forsker 1).
Kjønn og lønn
Lønnskartleggingene de siste årene viser ingen systematiske lønnsforskjeller mellom kvinner og menn ved OsloMet. Kjønnsdelt lønnsutvikling følges opp i lokale forhandlinger, med mål om lik lønn for likt arbeid som et sentralt likestillingstiltak.
Midlertidighet
OsloMet har ikke en nevneverdig utfordring med midlertidighet og kjønnsforskjellene blant de midlertidige er ikke signifikante.
Deltid
Ved OsloMet jobber 17 prosent av mennene og 14 prosent av kvinnene deltid, hovedsakelig grunnet helse eller arbeidsforhold utenfor universitetet. Blant deltidsansatte i faste stillinger ønsker en ikke-ubetydelig andel på 21 prosent en høyere stillingsprosent. Det er ikke kjent om det er en kjønnsforskjell her.
Foreldrepermisjon
Kvinner tok i snitt ut 17 uker og menn 10 uker i 2024 (av felleskvoten, kvotene som er øremerket hhv mor og far kommer i tillegg). Kjønnsgapet er redusert fra året før, men det er fremdeles kvinner som gjennomgående tar ut mest foreldrepermisjon.
Kultur og arbeidsmiljø
Mangfold og likestilling er kjerneverdier som aktivt fremmes gjennom universitetets kulturtilbud, markeringer og arbeidsmiljøtiltak.
Sykefravær
Tall fra SAP-Innsikt (2021–2024) viser et gjennomsnittlig sykefravær på 6 prosent for kvinner og 3 prosent for menn ved OsloMet. Fraværet er høyest blant kvinner i alderen 50–61 år og menn i alderen 40–49 år.
Hovedutfordringen knyttet til kjønnslikestilling
Hovedutfordringen knyttet til kjønnslikestilling på OsloMet kan oppsummert sies å være kjønnssegregering i fagmiljøer og på enheter. Dataene viser til dels store og vedvarende skjevheter i kjønnsbalansen mellom fagområdene; kvinneoverskudd i helse, utdanning og estetiske fag, og mannlig dominans i teknologi- og ingeniørfag.
Dette speiler det kjønnsdelte arbeidsmarkedet i samfunnet ellers, og utfordrer målet om god kjønnsbalanse i alle stillingskategorier. Med god kjønnsbalanse menes gjerne en fordeling innenfor forholdstallet 60-40.
Det er et særlig behov for å rekruttere flere menn til kvinnedominerte fag og roller. Det er også noe kjønnsforskjeller i foreldrepermisjonsuttak. Kvinner tar fortsatt betydelig mer foreldrepermisjon enn menn, noe som kan påvirke kjønnsbalansen i karriereutvikling over tid. Kvinners høye sykefravær er en utfordring fordi det reduserer tilgjengelig arbeidskraft (særlig i kvinnedominerte sektorer som helse og omsorg) og øker samfunnskostnader.
Det kan også gå ut over kvinners livskvalitet og tilknytning til arbeidslivet. Videre kan kjønnsforskjeller i lønn, karriere og økonomisk selvstendighet, forsterkes. For å møte utfordringen trengs mer kunnskap, bedre forebygging og en god balanse mellom arbeid og privatliv.
Arbeidet for likestilling skal støttes av opplæring og kompetansebygging
OsloMet tilbyr en rekke kurs, opplæringsaktiviteter og faglige arenaer innen mangfold og likestilling, herunder kjønnslikestilling. Dette inkluderer blant annet tilbud gjennom OsloMet-akademiet, faglige seminarer og konferanser, Universitetsbibliotekets Lunsjpåfyll-serie og kulturaktiviteter rettet mot både ansatte og studenter.
Temaene spenner bredt, fra seksuell trakassering og likestilt rekruttering til implisitte fordommer, seksualitetsmangfold og forholdet mellom kunstig intelligens og likestilling. Med skjerpede lovpålagte krav, økte forventninger fra finansieringssystemet og en strategi som forplikter oss til å videreutvikle OsloMet som likestillingsuniversitet, bør det satses mer systematisk og langsiktig på kompetanseheving på tvers av hele organisasjonen.
Våren 2025 er det iverksatt to sentrale tiltak for å styrke og systematisere den organisatoriske kompetansehevingen innen likestilling ved OsloMet. For det første har institusjonen sluttet seg til et nasjonalt sektorsamarbeid med de andre norske universitetene.
Formålet med samarbeidet er å utvikle og tilby en opplæring i mangfoldsledelse til universitets- og høyskolesektoren (UH-sektoren). Initiativet er støttet av Komiteen for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif), og mottar finansiering fra både Direktoratet for forvaltning og økonomistyring (DFØ) og fra EU-programmet Erasmus+.
Parallelt pågår det et internt arbeid med å videreutvikle et helhetlig og strategisk kompetansetilbud for OsloMets ansatte, der OsloMet-akademiet fungerer som plattform. Mangfoldskompetanse utgjør en prioritert satsing i dette utviklingsarbeidet.
Under presenteres en oversikt over tiltak som skal imøtegå de hovedutfordringene og utviklingsmulighetene arbeidsgiveren OsloMet har på likestillingsfeltet.
Tiltak
Virksomhetsnivå – organisasjon og ledelse
Mål: OsloMet skal med denne planen heve den interne likestillingskompetansen og sikre målrettede tiltak mot identifiserte utfordringer. I tråd med strategien skal det bygges kapasitet for en uforutsigbar verden, der verdier som inkludering og likestilling er under press.
Likestilling som lederansvar
Lederes likestillingskompetanse styrkes gjennom målrettet lederutvikling basert på kartlagte behov og nasjonalt sektorsamarbeid. Tilpasses ulike lederroller og inkluderer tillitsvalgte og verneombud der relevant.
- Ansvar: HR (lokalt og sentralt)
- Frist: Utvikling høst 2025. Pilotering vår 2026.
- Menneskelige og økonomiske ressurser: Frikjøp/honorar for fagressurser
Helsefremmende arbeidsmiljø
Integrere kjønnssensitiv forebygging og oppfølging av sykefravær i OI-oppdraget for helsefremmende arbeidsmiljø. Innebærer analyse av kjønnsdelt sykefraværsstatistikk og styrket lederkompetanse i kjønnsbevisst arbeidsmiljøarbeid. Det bør ses nærmere på faktorer som overgangsalder, omsorgsbelastning, akademisk «husarbeid» m.m.
- Ansvar: OI/HR/HMS
- Frist: Løpende
- Menneskelige og økonomiske ressurser: Allokere begrenset del av programansvarlig for mangfold sin stilling inn i pågående arbeid
Styrke likestillingsfunksjonen
Likestillingsarbeidet integreres tettere i linjen og virksomhetsstyringen. Strategiske LIM-saker settes tertialvis på ULM-agendaen. Operativt oppfølgingsarbeid legges til et tverrgående tiltaksteam med fakultetsrepresentanter, ledet av programansvarlig for kultur og mangfold.
- Ansvar: Programansvarlig for mangfold
- Frist: Høst 2025
- Menneskelige og økonomiske ressurser: Forankres i toppledelsen og støttes med lokale stillingsressurser til oppfølging
Inkluderende organisasjonskultur og arbeidsmiljø
Videreutvikle møteplassen Inkluderende OsloMet, i tråd med delstrategi for samfunnsforbedring og anbefalte innsatsområder fra Horisont Europa og NFR.
- Ansvar: Kulturutvalget og Universitetsbiblioteket (UB)
- Frist: Løpende
- Menneskelige og økonomiske ressurser: Ivaretas gjennom eksisterende mandat i Kulturutvalget og UB
Fakultets- og senternivå
Mål: Arbeide kunnskapsbasert, systematisk og langsiktig for å fremme kjønnsbalanse i fagmiljøer med dokumentert ubalanse, samt integrere likestillingsperspektiver i undervisning og forskning – i samsvar med OsloMets strategi og gjeldende krav og føringer fra EU og NFR.
Bedre kjønnsbalanse
Enheter og fagmiljøer med skjev kjønnsbalanse utover forholdstallet 60-40, identifiseres årlig. Langsiktige mål settes, og verktøy som kurs i likestilt rekruttering og ledelse tas i bruk. Særlig vekt legges på kjønnsbalanse i forskerteam, som er et tildelingskriterium for midler fra EU og NFR.
- Ansvar: HR ved fakultet/senter
- Frist: Oppstart 2025, deretter løpende
- Ressurser: Ivaretas innen eksisterende HR- og lederroller
Kjønnsperspektiver i forskning og undervisning
Kjønnsperspektiver skal integreres der relevant. Dette er et standardkrav krav i Horisont Europa og anbefales av NFR. Opplæring gis til FoU-ledere, forskningsgruppeledere med flere.
- Ansvar: Fakultets- og senterledelse
- Frist: 2026
- Ressurser: Bruk av digitale og menneskelige læringsressurser. Støtte fra sektorsamarbeid og felles opplæringsmodul
Rekruttering og kompetanseheving
Mål: OsloMet skal arbeide for kjønnsbalanse i alle stillingskategorier og fagmiljøer, og tilby ansatte målrettet kompetanseheving i likestilling og inkludering.
Kjønnsbalanse (40–60) i stillinger og fagmiljøer
Ledere og HR tilbys opplæring i likestilt rekruttering og kravene fra Horisont Europa og NFR om kjønnsbalanserte forskergrupper.
- Ansvar: HR sentralt og lokalt, OsloMet-akademiet
- Frist: Våren 2026
- Ressurser: Interne ressurser i samarbeid med kurstilbydere fra Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO)
Styrket likestillingskompetanse i organisasjonen
OsloMet utvikler, i samarbeid med sektoren, en modulbasert opplæring i likestilling. Målet med opplæringen er å bygge organisatorisk kompetanse i likestillingsledelse, biastrening, håndtering av seksuell trakassering, m.m.
- Ansvar: Programansvarlig for kultur og mangfold, OsloMets representant inn i sektorsamarbeidet.
- Frist: Pilotering fra 2026
- Ressurser: Deler av stillingsressurs til programansvarlig. Samarbeid med OsloMet-akademiet, LUN-nettverket og interne/eksterne fagmiljøer
Ny viten, ny praksis
Kjønnssammensetningen blant studenter videreføres i et arbeidsmarked preget av kjønnssegregering. Tiltaket skal se rekruttering til utdanning og stillinger i sammenheng, med mål om å identifisere virksomme praksiser for å fremme kjønnsbalanse og legge til rette for kunnskapsdeling på tvers av organisasjonen. Eksempler på tiltak det kan være verdt å se nærmere på, kan være «Menn i sykepleie» på Fakultet for helsevitenskap (HV), og «Jenter i teknologi» ved Fakultet for teknologi, kunst og design (TKD).
- Ansvar: HR, SK
- Frist: Våren 2027
- Ressurser: Arbeidsgruppe med nøkkelpersoner innen student- og ansattrekruttering
