Likestillings- og mangfoldsredegjørelse

Kjønnsbalanse totalt i virksomheten

God kjønnsbalanse i alle stillingskategorier er et mål for OsloMet. Målet er en kjønnsbalanse innenfor forholdstallet 60-40.

Tabell 1 i vedlegget viser at kvinner utgjør majoriteten av ansatte ved universitetet. Tiltak innen likestilt rekruttering for ledere og rekruttere er satt inn for å bedre balansen.

Av tabellen fremgår det at kjønnsbalansen varierer, til dels betydelig, hvis man går ned på enhetsnivå.

Kjønnsbalanse i akademiske toppstillinger

OsloMet har en god kjønnsbalanse i akademiske toppstillinger (professor/dosent/forsker 1) med en andel på kvinner 56,69 prosent kvinner og 43,3 prosent menn.

Det gjør OsloMet til det universitetet med den høyeste andelen kvinner i akademisk toppstilling (tabell 2 i vedlegget).

Sammenliknet med landets øvrige universiteter (tabell 3 i vedlegget) har OsloMet den nest jevneste balansen i stillingskategorien og universitetet ligger over ti prosentpoeng foran nummer to med hensyn til kvinneandelen i akademiske toppstillinger.

• Tabell 1 i vedlegget viser kjønnsbalanse totalt og fordelt på enhet (antall og andel).
• Tabell 2 i vedlegget viser andel kvinner og menn i akademisk toppstilling (professor/dosent/forsker 1) ved OsloMet.
• Tabell 3 i vedlegget viser andel kvinner og menn i akademisk toppstilling (professor/dosent/forsker 1) ved alle norske universiteter.

Tabell 4 i vedlegget viser andelen midlertidig ansatte fordelt på kjønn og institusjon. Tabellen viser at andelen midlertidig ansatte generelt har hatt en svak positiv utvikling med en nedgang på nesten ett prosentpoeng fra 2022.

Det er ikke signifikante kjønnsforskjeller i andelen ansatte i midlertidig stilling ved OsloMet. Akademia generelt har en utfordring med midlertidighet. Sammenliknet med de andre universitetene er bruken av midlertidig ansatte ved OsloMet, lavere.

I 2023 har det blitt arbeidet systematisk med å få ned andelen midlertidig ansatte, blant annet gjennom konsulentkutt og gjennomgang av bruken av midlertidighet i det partssammensatte arbeidet.

Rapporten er justert på bakgrunn av anbefalinger fra arbeidsgruppe som har sett på midlertidighetsstatistikken i UH-sektoren.

Inndeling av stillinger i kategorier er endret slik at det nå er færre stillingskategorier. I tillegg er beregning av midlertidighet noe endret.

For detaljer vises det til rapporten fra arbeidsgruppen (s.11-13). Beregning av midlertidighet: Gjelder nå stillingskategoriene UN1, samt AD2 og ST1-3. Åremål og bistillinger holdes helt utenfor. Kilde: DBH.

Tabell 5 i vedlegget viser andel deltidsansatte, herunder prosentvis fordeling pr kjønn.

Regnet i antall hoder hadde OsloMet 3069 ansatte i 2023, hvorav 17,7 prosent av mennene jobbet deltid og marginalt færre kvinner jobbet deltid, 16,4 (kilde: Fagbrukerinnsikt). Tabellen viser at det er noe nedgang i andelen deltidsansatte fra 2022 til 2023.

I 2023 ble det gjennomført en omfattende kartlegging av forekomsten av ufrivillig deltid ved OsloMet.

Alle ansatte med en fast deltidsstilling mottok et spørreskjema slik at det kunne undersøkes om deltidsarbeidet ved universitetet var selvvalgt eller om det var ønskelig å jobbe i en høyere stillingsprosent eller fulltid.

Dette forutsatt at vedkommende var tilgjengelig for og hadde mulighet til dette. 164 personer mottok undersøkelsen, hvorav 81 svarte.

Det gir en svarprosent på 49,4, hvorav 70,4 prosent av besvarelsene kom fra kvinner, 29,6 prosent fra menn. Forholdstallet gjenspeiler den totale kjønnsbalansen blant ansatte.

Undersøkelsen skulle kartlegge om deltidsarbeidet var frivillig eller ufrivillig i betydning at man ønsket og var tilgjengelig for å jobbe mer.  21 prosent av de som svarte at de ønsket og var tilgjengelige for å inneha en større stillingsprosent.

Antallet utgjorde 17 personer, hvorav syv menn og ti kvinner. Det er verdt å merke seg at cirka en av fem deltidsansatte i fast stilling ved OsloMet kunne tenke seg, og er tilgjengelig for, å jobbe mer.

Funnene fra kartleggingen formidles per nå til ledere og HR ved OsloMet, og blant annet blir medarbeidersamtalen sett på som et egnet verktøy for å fange opp ufrivillig deltid.

Den store majoriteten, 79 prosent, jobber frivillig deltid. Gjennomgående viser besvarelsene en to-delt årsak til deltidsarbeid: Helse og arbeidsforhold utenfor OsloMet.

Ved OsloMet er det stipendiatene som klart utgjør den største andelen av ansatte som tar ut foreldrepermisjon, etterfulgt av førstekonsulenter og universitetslektorer.

Mens kvinner i snitt tok ut 23,5 uker i 2023 mot 19,5 uker i 2022, var tallet for menn 7,1 uker i 2023, mot 10,2 i 2022 (Kilde: Fagbrukerinnsikt: Gjennomsnittlig uker med hele dagsverk for hhv kvinner og menn).

OsloMet skal sørge for at kvinner og menn får god informasjon om foreldrepermisjonsrettighetene sine og hindre at permisjonen bidrar til negativ lønns- og karriereutvikling for kvinner.

Av lønnskartleggingen fremgår det at det ikke er større systematiske forskjeller i gjennomsnittslønn mellom menn og kvinner ved OsloMet.

Statistikken viser at kvinners lønn ved universitetet utgjør om lag 97,01 prosent av menns lønn totalt sett. Så vi ser en svak positiv utjevning fra 2022, hvor tallet lå på 96,2 prosent.

Kvinnelige ledere ved OsloMet har i snitt 97,2 prosent av mannlige lederes lønn, kvinnelige undervisnings- og forskningsansatte har i snitt 96,3 prosent av deres mannlige kollegaers lønn, mens kvinnelige ansatte i teknisk-administrative stillinger i snitt tjener 99,3 prosent av deres mannlige kollegaers lønn.

Lønnsutviklingen fordelt på kjønn overvåkes gjennom lokale lønnsforhandlinger, og høsten 2016 fattet styret et vedtak som innebærer at det i rektors forhandlingsfullmakt fremgår at det skal vies særlig oppmerksomhet på eventuelle lønnsmessige forskjeller som kan forklares med kjønn.

Målet for lønnspolitikken ved OsloMet er blant annet å sikre likelønn. Lønnspolitikken er basert på et målrettet system for vurdering av det faktiske arbeids- og ansvarsområdet som er lagt til de enkelte stillingene. Dette er et redskap for å sikre lik lønn for likt arbeid og dermed et likestillingspolitisk virkemiddel. 

Arbeidslivsforskningsinstituttet (AFI)

Forskningsgruppen Arbeid, ledelse og mestring består av forskere som blant annet har kjønn, kjønnsbalanse, ulikhet, karriereløp og arbeidslivstilknytningsordninger som sine fagfelt.

Forskningsgruppen Arbeid, helse og inkludering forsker på temaer som på ulikt vis faller inn under mangfoldsfeltet, så som innsatser og strategier for inkludering av marginale grupper i arbeidslivet, arbeidsplassens og arbeidsmiljøets betydning for inkludering, arbeidsdeltagelse, sykefravær, helse og mangfold.

By- og regionforskningsinstituttet (NIBR)

Forskningsgruppen Internasjonale studier og migrasjon forsker på migrasjon fra andre deler av verden til Norge og Norden, og integreringen av innvandrere og flyktninger i disse landene. Videre er maktforhold, urfolksorganisasjoner, kvinneorganisasjoner samt kvinners økonomiske og politiske deltakelse i fokus for gruppens forskning.

Forbruksforskningsinstituttet (SIFO)

Forskningsgruppen Forbrukerpolitikk og -økonomi forsker blant annet på livsstil, levekår og inkludering/ekskludering av utsatte forbrukergrupper.

Forskningsgruppen Karriere, ulikhet og rekruttering forsker blant annet på den sterke segregeringen i høyere utdanning og profesjonsarbeidsmarkedet. Problemstillinger knyttet til kjønn, etnisitet og sosial bakgrunn står sentralt.

Gruppen INTEGRATE - Pathways to work skal utvikle et nasjonalt kjernemiljø for forskning på hvordan samhandling kan bidra til bedre arbeidsinkludering for marginaliserte grupper i arbeidslivet. Satsingen er et samarbeid med Høgskolen i Innlandet, og er knyttet til KAI – Kompetansesenter for arbeidsinkludering, som OsloMet har skapt sammen med NAV.

På HV forskes det på og undervises i, blant annet, følgende mangfoldstemaer:

• Funksjonshemming og fysisk funksjon
• Sårbare barn og unge
• Kvinner og barns helse
• Migrasjon og minoritetshelse
• Utjevning av sosiale helseforskjeller

På LUI forskes det på og undervises i, blant annet, følgende mangfoldstemaer:

• Barn med ulik funksjonsevne, etnisitet og kulturell og sosial bakgrunn.
• Mangfoldsperspektiver i barnehageledelse
• Kulturelt mangfold, flerspråklighet og rasisme
• Kropp, læring og mangfold
• Sosioøkonomiske levekår utenfor barnehagen
• Inkluderende praksiser i barnehager og grunnopplæring
• Flerspråklig kommunikasjon, tolking og oversettelse mellom ulike talespråk, skriftspråk og tegnspråk.
• Maktforhold, mangfold og ulikhet i det globale Sør, og maktforhold mellom det globale Sør og velstående land i Nord, inklusive Norge
• Yrkesfaglige kunnskapsformer i et mangfoldsperspektiv

På SAM forskes det på og undervises i, blant annet, følgende mangfoldstemaer:

• Transnasjonale barndommer, barn og familiers posisjon som flyktninger i det norske samfunnet, enslige mindreårige flyktninger og minoritetsbarns situasjon, og disse gruppenes møte med velferdsstatens profesjoner og velferdstjenester.
• Mangfoldsstudier i profesjon og samfunn
• Arbeidsinkludering av marginaliserte individer

På TKD forskes det på og undervises i, blant annet, følgende mangfoldstemaer:

• Universell utforming av IKT
• Kunsten å dragge