− Ulike former for sluttpakker er en populær ordning som mange takker ja til. Men det kan føre til et press til å gå av tidligere enn man egentlig hadde tenkt, sier AFI-forsker Anders Underthun.
For hvordan håndteres egentlig eldre arbeidstakere over 55 år i situasjoner som preges av omstilling?
På oppdrag fra Senter for seniorpolitikk har Arbeidsforskningsinsituttet AFI ved OsloMet sett nærmere på dette, og publiserte nylig rapporten «Et arbeidsliv under omstilling: Er det plass for seniorene? (oda.oslomet.no)» (se faktaboks).
Aktualisert av koronapandemien
Forskerne har særlig konsentrert seg om rekrutteringspraksis, hvordan arbeidsgivere følger opp kompetansetiltak og utviklingsmuligheter, samt ulike sider ved nedbemanning.
− Koronapandemien har aktualisert temaet. Både fordi arbeidsgivere i utsatte bransjer i en tidlig periode måtte ty til permitteringer og oppsigelser, men også fordi pandemien har satt fart på endringer i arbeidshverdagen, kanskje særlig digitale, forteller Underthun.
De har intervjuet arbeidsgivere blant annet innen finans, media, IT og transport i privat sektor og i sammenslåtte kommuner i offentlig sektor. I tillegg har de brukt data fra tidligere spørreundersøkelser og annen forskning om temaene.
Tilbyr sluttpakker til seniorer
Forskerne finner at ved ulike former for omstilling eller nedbemanning tilbyr en del store, private virksomheter kombinasjoner av økonomiske sluttpakker med AFP til eldre arbeidstakere over 62.
Noen tilbyr også andre former for sluttpakker med utdanning og/eller karriereveiledning som frivillige alternativer. Aldersgruppen 58-62 år blir i stor grad skjermet.
Sluttpakker kan bidra til å holde konfliktnivået lavt, men det knytter seg også flere dilemmaer til slike løsninger, forklarer Underthun.
− At disse arbeidstakerne ledes ut av arbeidslivet kan være kostbart både for virksomheten og for samfunnet. I tillegg kan både virksomheten og samfunnet miste vesentlige ressurser som de ellers ville hatt stor nytte av. En arbeidstaker som er 62 år kan fortsatt ha mange gode år i arbeidslivet, påpeker Underthun.
Aldersdiskriminerende praksis?
En virksomhet som er intervjuet i rapporten, uttrykker det slik:
«Vi har egentlig ikke noe kontroll over hvem som [potensielt slutter]. Når ting blir urolig, forlater noen av de beste […] kanskje spesielt de beste.»
Det knytter seg også noen etiske dilemmaer til slike sluttpakker.
− Det kan være slik at generelle, frivillige sluttordninger oppleves som et ufrivillig press. Å bruke aldersgrenser som innslagspunkt kan også tolkes som en aldersdiskriminerende praksis. Sluttpakker er dessuten basert på frivillige avtaler som ikke reguleres av lov- og avtaleverket, og arbeidstakeren sier dermed fra seg viktige rettigheter, påpeker han.
Han er særlig skeptisk til at noen bedrifter nærmest har innført dette som en «universell ordning».
− Dersom du har anledning til å finne andre måter finansiere livsoppholdet ditt på, betyr det da at du har mindre rett på arbeid? Spør han retorisk.
Illustrasjonsbilde. Foto: Pikwizard
Seniorene blir verdsatt
Selv om eldre arbeidstakere i noen tilfeller tilbys sluttpakker, betyr ikke det at de ikke blir verdsatt.
− Gjennom intervjuene finner vi at eldre arbeidstakere blir verdsatt i virksomhetene. De er ofte mer lojale og mindre mobile. I mange bedrifter er kompetansen til de eldre arbeidstakerne avgjørende for å holde driften i gang, for eksempel innen oljebransjen eller i industrien, sier Underthun.
Seniorenes kompetanse kan også være viktig i omstillingssituasjoner, slik en HR-leder i en industribedrift beskriver her:
Du kommer langt med at du har vært med på ting før […] du kan gå inn i lederroller, som ekspert og som et forbilde for andre.
Hvordan rekruttere og beholde eldre arbeidstakere
Hva bør så arbeidsgiverne gjøre for å støtte opp om den politiske intensjonen om at flere skal stå lenger i arbeid?
− Vi finner at en bevisstgjøring i virksomhetene er det viktigste de kan gjøre. Det kan for eksempel være gjennom kartlegging av kompetanse, kompetansehevende tiltak og å få til god læring mellom generasjonene, forklarer Underthun.
Det kan også handle om bevisstgjøring rundt hvem som blir kalt inn til intervju i rekrutteringsprosesser, slik en HR-leder i en privat virksomhet beskriver her:
Vi har ansatt flere som er godt over 60 fordi de hadde bra kompetanse. [Nå] har vi har det slik at CVer blir vurdert av flere i rekrutteringsprosessen […] Da unngår vi bias.
Strategier kan være løsningen
I intervjuene ble virksomhetene spurt om de har seniorpolitiske strategier. Forskerne ble overrasket over at det var få av HR-lederne i privat sektor som sa at virksomhetene hadde en seniorpolitisk strategi. Flere beskriver i stedet at mangfold generelt og kjønnsbalanse hadde større fokus.
− Vi fikk inntrykk av at både holdninger til og måten seniorer blir håndtert på, kan henge sammen med en bevisstgjøring gjennom en personalpolitisk strategi med søkelys på seniorer, sier han.
I Norsk seniorpolitisk barometer for 2021 ser vi at 31 prosent av private virksomheter svarer at de har en slik personalpolitisk strategi, mens 78 prosent svarer positivt i offentlig sektor.
Delte holdninger til eldre arbeidstakere
En undersøkelse fra 2020 viser at ledere i hovedsak har positive holdninger til eldre arbeidstakere, men at det er noe mer positive holdninger i offentlig sektor sammenlignet med privat sektor.
I intervjuene i virksomhetene kommer det fram at oppfatningene av eldre arbeidstakere er delte. Eldre arbeidstakere assosieres med positive verdier som erfaring, stabilitet, lojalitet og høy arbeidskapasitet på den ene siden, mens negative holdninger som særlig knytter seg til manglende omstillingsevne og lave forventninger til bruk av ny teknologi også virker utbredt.
Likevel kan koronapandemien ha bidratt til endringer når det gjelder eldre arbeidstakeres holdninger til teknologi, slik en HR-leder fra mediebransjen beskriver det her:
Det er mye motstand spesielt blant eldre på at vi må konkurrere på digitale flater […] Etter 12. mars 2020 har derimot forståelsen av at digitalisering er viktig nådd alle. De fleste forstår realitetene og flere eldre er forholdsvis mer entusiastiske enn tidligere til å lære seg nye ting.
Hovedfunn
Bevissthet om eldre arbeidstakeres behov, styrker og utfordringer ser ut til å være viktig for god håndtering av seniorer i omstillinger. HR kan ha en nøkkelrolle.
En del private virksomheter velger å tilby frivillige sluttordninger i situasjoner med nedbemanning eller omstilling. Ordningene tilbys på en måte som kan føre til at eldre arbeidstakere opplever press for å gå av tidlig.
Virksomheter i offentlig sektor er mer interessert i å ansette eldre arbeidstakere enn i privat sektor.
Å ha en formell personalpolitisk seniorstrategi kan påvirke sannsynligheten for at seniorer blir innkalt til intervju.
Holdninger til seniorer og måten de blir håndtert på kan henge sammen med bevisstgjøring og formalisering av satsning på seniorer.
Partssamarbeidet om håndteringen av seniorer i omstilling preges av enighet om kompromiss og løsninger for kompensasjon.
Formalisering av rekrutteringsprosesser øker sjansen for at kvalifikasjonsprinsippet blir gjeldende. Med andre ord at den best kvalifiserte søkeren til stillingen skal ansettes.
