La KI åpne dørene – ikke stenge dem

Når KI blir en dørvakt

Rekruttering er i endring. Der det tidligere satt mennesker og leste gjennom bunker med søknader, møter nå mange arbeidssøkere en algoritme først. KI brukes til å sile CV-er, analysere språk i søknader og noen ganger gjennomføre video-intervjuer.

Jeg skriver dette ut fra min erfaring som kursholder og mentor i foreningen Inklude, blant annet i samarbeid med Sammen om en jobb og Senter-IVI, og tidligere som AFT-veileder i Blå Kors arbeid og inkludering Oslo AS. Jeg har fulgt både arbeidsgivere og jobbsøkere tett i møtet med KI-løsninger i rekruttering.

Jeg så nylig en stillingsannonse der det ble opplyst at alle søkere ble kalt inn til intervju – men intervjuet var med en KI-agent. Teknologien fungerer i praksis som dørvakt til arbeidsmarkedet.

Teknologien vurderer ikke bare søknadene – den bestemmer hvem som får slippe inn.

Teknologien tilbyr muligheter

Det er lett å se mulighetene. KI kan anonymisere søknader og gjøre at arbeidsgivere vurderer kvalifikasjoner fremfor navn, alder eller kjønn. Den kan hjelpe jobbsøkere med å tilpasse CV og søknad, og dermed gi bedre sjanser til dem som ikke behersker alle kodene på arbeidsmarkedet.

Jeg har møtt arbeidssøkere med minoritetsbakgrunn som opplever at KI-baserte stillingsportaler faktisk gir dem en større følelse av rettferdighet – at «maskinen» vurderer dem på kompetanse, ikke på bakgrunn. For dem kan KI senke terskelen til arbeidslivet.

KI kan også gjøre mantraet «hire skills, not CVs» mer reelt. Allerede i søknadsfasen kan arbeidssøkere få mulighet til å demonstrere ferdigheter direkte gjennom en KI-styrt oppgave eller simulert arbeidsprøve. En programmerer kan vise kodingsevner, en ingeniør kan løse et praktisk problem, og en språklærer kan demonstrere kommunikasjon – alt før et menneske engang har åpnet CV-en.

Møter stengte dører

Men bildet er ikke entydig. Mange kandidater mister motet når de møter digitale intervjuverktøy styrt av KI. Særlig gjelder dette personer med norsk som andrespråk. En arbeidsgiver kan programmere KI-assistenten til å luke ut søkere med små språkfeil. Dårlig norsk kan dermed bli tolket som svak faglig kompetanse – og kandidaten får aldri sjansen til å vise sine faktiske ferdigheter.

Andre kandidater med høy utdanning fra utlandet opplever at CV-en deres blir sortert bort automatisk, fordi utdanningen ikke gjenkjennes eller rangeres riktig i systemene. Jeg har for eksempel møtt en ingeniør med mastergrad fra Midtøsten som aldri kom videre i prosessene. Tilbakemeldingen fra arbeidsgiver var at «systemet ikke vurderte utdanningen som relevant», selv om kompetansen hans i realiteten var etterspurt i markedet.

Kronikkforfatter John Brenne har fulgt både arbeidsgivere og jobbsøkere tett i møtet med KI-løsninger i rekruttering.

Og selv arbeidsprøver kan bli en barriere. Der KI gir muligheten til å bevise “skills" tidlig i prosessen, kan det også bli et hinder for dem som mangler digital selvtillit eller ikke er vant til å bruke slike verktøy. Jeg har møtt kandidater med sterk fagkompetanse som blir nervøse og usikre når de skal løse oppgaver via en digital plattform. Resultatet blir at de fremstår svakere enn de faktisk er – og mister muligheten til å gå videre i prosessen.

Den samme teknologien som gir noen en sjanse, kan gjøre at andre aldri slipper til.

Når CV-en blir usynlig

Et mindre synlig hinder er de automatiske rekrutteringssystemene, ofte kalt ATS (Applicant Tracking Systems). Mange arbeidssøkere aner ikke at systemene ikke alltid leser CV-en slik de tror. En CV skrevet med tabeller eller uvanlige formater kan bli uleselig – og kandidaten blir sortert ut allerede før en rekrutterer har sett den.

Dette kan ramme utenlandske jobbsøkere, som ofte bruker CV-maler fra hjemlandet. Jeg møtte nylig en kandidat med mastergrad og flere års erfaring som lurte på hvorfor han aldri fikk svar på søknadene sine. Da vi så nærmere på CV-en, oppdaget vi at ATS-systemene ikke klarte å lese dokumentet hans. Han var med andre ord aldri med i konkurransen.

Arbeidsgiverne selv famler

Arbeidsgiverne jeg møter, har ofte et ambivalent forhold til KI. Noen ser på teknologien som en tidsbesparelse, andre er skeptiske til om systemene er til å stole på. Kompetansen til å forstå og bruke verktøyene varierer sterkt.

Det er særlig større virksomheter og bemanningsbyråer som har tatt i bruk KI-baserte løsninger i rekruttering. Mindre arbeidsgivere viser ofte mer skepsis – eller mangler ressurser til å sette seg inn i verktøyene. Man kan selvfølgelig tenke seg at de frykter å miste gode kandidater fordi systemene sorterer på feil grunnlag.

Samtidig er vi fortsatt bare i startfasen. Mange arbeidsgivere vet ikke helt hva de har foran seg – og hvordan teknologien vil påvirke rekrutteringen på sikt. Her kommer det sannsynligvis til å skje en rask utvikling de neste årene, med både nye verktøy, strengere reguleringer og økt oppmerksomhet på etikk.

Mange arbeidsgivere ser KI som en snarvei – men de vet ikke alltid hva de mister på veien.

Vi trenger mer kunnskap

Praksisfeltet gir mange indikasjoner – men lite systematisk forskning. Derfor bør vi stille nye spørsmål:

• Hvordan påvirker KI faktisk arbeidssøkere med ikke-standard bakgrunn, som personer med norsk som andrespråk?
• Hvilke nye kompetansekrav skaper KI for arbeidssøkere – og hvordan kan vi støtte dem som står utenfor?
• Hvordan kan arbeidsgivere bruke KI til å bygge inkluderende og rettferdige rekrutteringsprosesser?

La oss bruke teknologien riktig

Kunstig intelligens er ikke nøytral. Den kan åpne dørene til arbeidslivet – eller stenge dem. Det avgjørende er hvordan vi velger å bruke teknologien. 

Riktig brukt kan KI være et verktøy for mer rettferdig rekruttering. Feil bruk kan den gjøre utenforskap enda dypere.

Nettopp derfor må arbeidsgivere, forskere og politikere samarbeide om å forstå hva som skjer i praksis – og legge til rette for at KI faktisk fremmer arbeidsinkludering i Norge.