Disputas: Hege Hesselberg

Norge står, i likhet med de fleste vestlige land, overfor betydelige demografiske utfordringer som følge av en økende andel eldre i befolkningen kombinert med vedvarende lave fødselstall. Denne utviklingen har bidratt til skjerpede politiske ambisjoner om forlenget yrkesdeltakelse. Samtidig har arbeidsgivere betydelig innflytelse over hvem som får mulighet til å fortsette i arbeid og på hvilke vilkår, og organisatoriske prioriteringer kan trekke i en annen retning enn de politiske ambisjonene.

På denne bakgrunnen undersøker avhandlingen hvordan relasjonelle dynamikker på arbeidsplassen i sene karrierefaser former ansattes opplevelser av tilhørighet og verdi, samt deres vurderinger av muligheter for videre deltakelse i arbeidslivet.

Studien har en kvalitativ tilnærming basert på tematisk analyse og bygger på semistrukturerte intervjuer med ansatte i alderen 50 år og eldre, ledere med personalansvar for ansatte i sene karrierefaser og HR-personell i tre private virksomheter med hovedkontor i Oslo-regionen.

Bakgrunn

Avhandlingen er teoretisk forankret i Employee–Organization Relationship- rammeverket (EOR) og kombinerer teori om psykologiske kontrakter, signalteori og Leader–Member Exchange-teori (LMX) med perspektiver på identitet og identitetstrusler. Dette danner samlet et analytisk grunnlag for å undersøke hvordan forventninger til arbeidsgiver etableres og vurderes i sene karrierefaser, hvordan organisatoriske signaler og relasjonelle praksiser påvirker disse forventningene, og hvordan karrierefase forstås og gis betydning på måter som former ansattes opplevelse av tilhørighet og framtid i organisasjonen.

Artiklene

Avhandlingen består av fire artikler. Den første artikkelen analyserer hvordan ansatte i sene karrierefaser vurderer om forholdet mellom det de har bidratt med over tid og det de opplever å få igjen i form av anerkjennelse, inkludering og videre muligheter, fremstår som balansert i senere deler av karrieren. Analysen viser at opplevde ubalanser sjelden knyttes til enkeltstående hendelser, men snarere utvikler seg gradvis, i takt med at langvarige bidrag oppleves som tatt for gitt og framtidige handlingsrom fremstår som mer uavklarte.

Den andre artikkelen undersøker hvordan organisatoriske signaler, både strukturelle og interaksjonelle, formidler prioriteringer og forventninger overfor ansatte i sene karrierefaser, og hvordan uklare eller inkonsistente signaler bidrar til usikkerhet knyttet til rolle, status og videre deltakelse i virksomheten.

Den tredje artikkelen analyserer hvordan relasjoner til nærmeste leder former ansattes erfaringer i situasjoner der forventninger til videre yrkesdeltakelse er uklare eller gjenstand for forhandling. Analysen synliggjør både betydningen av relasjoner av høy kvalitet og de dilemmaene ledere står overfor når hensynet til forlengede yrkesløp må balanseres mot andre organisatoriske prioriteringer.

Den fjerde artikkelen retter oppmerksomheten mot hvordan prosesser på arbeidsplassen påvirker ansatte i sene karrierefasers identitet og erfaringer av sårbarhet, og viser hvordan identitetsrelaterte bekymringer får betydning for opplevelser av tilhørighet og fortsatt relevans i arbeidssituasjonen.

Diskusjon

Avhandlingen bidrar empirisk til forskning om et lengre arbeidsliv ved å vise hvordan vurderinger av videre yrkesdeltakelse utvikles gjennom relasjonelle fortolkninger av bytteforholdet mellom arbeidstaker og organisasjon. Slike vurderinger formes over tid gjennom organisatoriske signaler og samhandling med nærmeste leder, og knyttes til ansattes opplevelser av anerkjennelse av tidligere bidrag, oppfatninger om framtidige muligheter samt erfaringer av tilhørighet og verdi på arbeidsplassen. Nærmeste leders rolle synliggjøres som et viktig mellomledd mellom overordnede organisatoriske prioriteringer og arbeidstakeres vurderinger av egen framtid i virksomheten.

Avhandlingen viser videre hvordan opplevde ubalanser i bytteforholdet kan utvikles både som følge av eksplisitte organisatoriske beslutninger og gjennom mer indirekte, tvetydige eller inkonsistente signaler på tvers av organisatoriske nivåer. Slike signaler kan være knyttet til prioriteringer av kompetanse, utvikling og framtidig investering, og får betydning for hvordan ansatte vurderer egen rolle, verdi og framtid i organisasjonen.

Avhandlingen bidrar også teoretisk ved å videreutvikle teori om psykologiske kontrakter gjennom introduksjonen av begrepene retrospektiv og prospektiv byttelogikk som analytiske verktøy. Begrepene anvendes for å analysere hvordan arbeidstakere vurderer gjensidighet i arbeidsforholdet i senere faser av yrkeslivet, basert på både fortidige investeringer og framtidige forventninger. Brudd i den psykologiske kontrakten forstås dermed som knyttet til forventninger om anerkjennelse og til fortsatt meningsfull involvering i arbeidsforholdet, snarere enn til enkeltstående hendelser.

Konklusjon

Samlet bidrar avhandlingen med en relasjonell forståelse av videre yrkesdeltakelse som utfyller eksisterende politikk- og arbeidslivsforskning. Ved å rette oppmerksomheten mot hvordan vurderinger av videre yrkesdeltakelse utvikles gjennom fortolkninger av gjensidighet, verdsetting og framtidsutsikter i arbeidsforholdet, synliggjør avhandlingen hvordan ulike organisatoriske og relasjonelle forhold får betydning i arbeidstakeres vurderinger av videre deltakelse i arbeidslivet.