Likestillings- og mangfoldsredegjørelse

Kjønnsbalanse totalt og fordelt på enhet

God kjønnsbalanse i alle stillingskategorier er et mål for OsloMet. Målet er en kjønnsbalanse innenfor forholdstallet 60–40. I 2025 utgjorde samlet bemanning 1 613 årsverk for kvinner og 790 årsverk for menn, noe som tilsvarer henholdsvis 67 og 33 prosent. Brekkes tallene ned, avdekkes til dels store variasjoner i kjønnsbalansen mellom enhetene.

De største kvinneandelene finnes på Fakultet for helsevitenskap (HV) og Fakultet for lærerutdanning og internasjonale studier (LUI), med henholdsvis 81 og 75 prosent kvinnelige årsverk. Dette reflekterer nasjonale mønstre i sektoren, hvor profesjonsutdanninger innen helse og lærerutdanning tradisjonelt har en høy kvinneandel. Også Divisjon for utdanning (UTD) og Senter for velferds- og arbeidslivsforskning (SVA) har en klar overvekt av kvinner, med rundt 76 og 65 prosent kvinnelige årsverk.

En mer balansert fordeling finnes på Fakultet for samfunnsvitenskap (SAM) med 60 prosent kvinner og Senter for profesjonsforskning (SPS) med 51 prosent kvinner.

Fakultet for teknologi, kunst og design (TKD) er den eneste enheten med mannsflertall, med 51 prosent mannlige årsverk. Internt er kjønnsfordelingen imidlertid skjev: menn dominerer teknologi-, ingeniør- og IT-fag, mens kvinner er i flertall i de estetiske fagene. Kilde: DBH.

Kjønnsbalanse i akademiske toppstillinger

OsloMet har en god kjønnsbalanse i akademisk toppstilling (professor/dosent/forsker 1), med en andel på 58 prosent kvinner og 42 prosent menn.

Sammenliknet med landets øvrige universiteter har OsloMet den nest jevneste balansen i stillingskategorien, og den høyeste andelen kvinner totalt. Det nasjonale gjennomsnittet for akademiske toppstillinger i 2025 er 39 prosent kvinner og 61 prosent menn. Kilde: DBH.

Historisk har universiteter og høyskoler hatt langt flere midlertidige ansettelser enn arbeidslivet ellers. Skiftende regjeringer har derfor ønsket å redusere bruken og bringe praksisen nærmere nivået i resten av arbeidslivet.

Tall fra DBH viser en tydelig kjønnsforskjell i midlertidighet ved norske universiteter i perioden 2022–2025, der kvinner gjennomgående har høyere andel midlertidige stillinger enn menn. På sektornivå har midlertidigheten falt noe over tid for begge kjønn, men kjønnsforskjellen består: I 2025 er snittet 9,39 prosent for kvinner og 8,39 prosent  for menn, mot henholdsvis 12,17 prosent og 10,05 prosent i 2022.

For OsloMet er bildet relativt stabilt og moderat sammenliknet med sektoren. Midlertidigheten har gått ned for begge kjønn siden 2022, og lå i 2025 på 6,55 prosent  for kvinner og 5,45 prosent  for menn. OsloMet har dermed lavere midlertidighet enn sektorsnittet for begge kjønn, og også en noe mindre kjønnsforskjell enn mange andre universiteter.

Samlet sett peker tallene på at OsloMet har lykkes relativt godt med å holde midlertidigheten nede og redusere den over tid, samtidig som kjønnsforskjellen består. Dette samsvarer med et generelt sektormønster, men med et lavere nivå og mer stabil utvikling ved OsloMet enn ved mange sammenliknbare universiteter. Kilde: DBH.

I 2025 hadde OsloMet en samlet deltidsandel på 14,75 prosent. Deltidsarbeid er relativt jevnt fordelt mellom kjønnene, med 15,1 prosent blant menn og 14,4 prosent blant kvinner.

Menn har dermed en marginalt høyere deltidsandel (0,7 prosentpoeng), noe som bryter med et tradisjonelt mønster der kvinner oftere arbeider deltid.

Den samlede deltidsandelen fremstår moderat, og den jevne kjønnsfordelingen kan tyde på at deltid i mindre grad er kjønnet ved universitetet.

Samtidig bør tallene ses i sammenheng med stillingstyper og kontraktsformer, da deltid kan være mer utbredt i enkelte stillingskategorier eller livsfaser. Tallkilde: DFØ.

Kartlegging av ufrivillig deltid

For å kartlegge omfanget av ufrivillig deltid ble det i januar 2026 sendt ut spørreskjema til alle fast ansatte i deltidsstillinger. 176 ansatte mottok skjemaet, og 94 svarte, hvilket gir en svarprosent på 53.

Av respondentene var 64 kvinner (68 prosent) og 30 menn (32 prosent). Forholdstallet speiler den totale kjønnsbalansen på OsloMet. Formålet med kartleggingen var å undersøke i hvor stor grad deltidsarbeidet er selvvalgt eller ufrivillig.

Omfanget av ansatte som oppga at de hadde et ønske om større stilling og er tilgjengelige for dette, var begrenset. Totalt oppga 11 personer (12 prosent ) at de ønsker å jobbe mer. Fordelt på kjønn gjelder dette 7 kvinner (ca. 11 prosent av kvinnene) og 4 menn (ca. 13 prosent  av mennene).

Datagrunnlaget for eksplisitt ufrivillig deltid er dermed lite, noe som også gjør det vanskelig å trekke sikre konklusjoner om eventuelle kjønnsforskjeller innen denne gruppen.

Flertallet av respondentene oppgir at de ikke aktivt har forsøkt å øke stillingsprosenten. Samtidig svarer 23 personer (24 prosent ) at de har blitt tilbudt større stilling, men takket nei.

Dette understøtter bildet av at deltidsarbeid i stor grad er selvvalgt eller tilpasset individuelle preferanser og livssituasjoner. Mange begrunner deltiden med kombinasjon med annen jobb eller andre prioriteringer.

Ser man bredere på hele materialet, inkludert begrunnelser for deltidsarbeid generelt, fremkommer enkelte mønstre. Menns deltidsarbeid er oftere knyttet til kombinasjonsstillinger, eksterne bindinger hos annen arbeidsgiver eller planlagt nedtrapping i senere yrkesfase.

Kvinners deltidsarbeid begrunnes i større grad med forhold som omsorgsforpliktelser, helsebelastning og arbeidstidsordninger som er krevende å kombinere med livssituasjon, samt manglende tilrettelegging eller opplevd fravær av tilbud om høyere stillingsprosent. Mønstrene er ikke entydige, men peker på ulike rammebetingelser for deltidsarbeid.

I et likestillingsperspektiv innebærer dette at selv om ufrivillig deltid i snever forstand ikke fremstår som et stort problem, kan det likevel finnes kjønnsrelaterte forskjeller i hva som påvirker arbeidstidsvalg.

Flere av forholdene som særlig løftes av kvinner – som arbeidstidsorganisering, samlet belastning og tilrettelegging – er forhold arbeidsgiver i noen grad kan påvirke. Dette kan indikere et potensielt handlingsrom for strukturelle eller organisatoriske tiltak som kan bidra til at flere ansatte, særlig kvinner, opplever det som mulig og ønskelig å øke stillingsprosenten over tid.

Samlet sett viser kartleggingen at deltidsarbeid ved OsloMet i hovedsak fremstår som selvvalgt, samtidig som materialet peker på nyanser i begrunnelser og rammebetingelser. Oppfølgingen bør derfor balansere mellom å følge med på omfanget av ufrivillig deltid og å vurdere tiltak som kan redusere eventuelle strukturelle barrierer, i et langsiktig likestillingsperspektiv.

Bruken av foreldrepermisjon er konsentrert i store og kvinnedominerte stillingsgrupper, som stipediatgruppen og administrative rådgiverstillinger. Tallene for foreldrepermisjon viser en tydelig kjønnsforskjell i uttak.

Kvinner tok i gjennomsnitt 18,0 uker foreldrepermisjon, mens menn tok 12,4 uker, altså om lag 5,6 uker mindre. Samtidig er det flere kvinner enn menn som har hatt permisjon i perioden (81 kvinner mot 30 menn). Selv om menn tar en betydelig andel permisjon, viser tallene at omsorgsansvaret fortsatt er skjevt fordelt.

Denne forskjellen kan ha konsekvenser for likestilling over tid. Lengre permisjonsuttak blant kvinner kan påvirke karriereprogresjon og opprykk, lønnsutvikling og publiserings- og meritteringstakt i akademia.

Samtidig er det positivt at menn i snitt tar over 12 uker permisjon, noe som tyder på relativt god bruk av fedrekvoten. Dette kan peke på en utvikling i retning av mer likestilt permisjonsuttak, men også på et fortsatt behov for tiltak som kan bidra til jevnere fordeling av omsorgsansvar.

Lønnskartleggingen for 2025 viser at OsloMet har et moderat lønnsgap mellom kvinner og menn. Kvinners gjennomsnittslønn er 784 629 kroner, mens menns gjennomsnittslønn er 809 955 kroner, noe som innebærer at kvinners lønn utgjør 97,3 prosent av menns lønn. Dette tilsvarer et lønnsgap på 2,7 prosent, eller om lag 25 300 kroner i snitt.

Fordelt på stillingskategorier viser kartleggingen relativt små kjønnsforskjeller blant både ledere og teknisk-administrative ansatte. Kvinners lønn utgjør her henholdsvis 98,5 og 98,4 prosent av menns lønn. De største forskjellene finnes blant undervisnings- og forskeransatte, der kvinners lønn utgjør 96,3 prosent av menns nivå.

Lønnsstrukturen knyttet til den vitenskapelige karrierestigen, inkluderer både individuelle forhandlinger, opprykk og meritteringssystemer. Alle disse mekanismene påvirker lønnsutviklingen.

Det er samtidig verdt å understreke at OsloMet har en god kjønnsbalanse i de akademiske toppstillingene, professor, dosent og forsker 1, hvor 58 prosent er kvinner og 42 prosent er menn. Det viser at kvinner ikke er underrepresentert i de høyest lønnede vitenskapelige stillingskategoriene.

Lønnsgapet kan dermed ikke forklares av en skjev kjønnsfordeling i mer høytlønte toppstillinger, slik man ofte ser i sektoren som helhet. Det kan derfor være et poeng å se nøyere på om forskjellene har med strukturelle forhold som vurdering av meritter, individuell lønnsfastsettelse og ulik hastighet i karriereutviklingen.

Arbeidet med likelønn er en integrert del av universitetets lønns- og personalpolitikk. Lønnsutviklingen fordelt på kjønn overvåkes løpende gjennom de årlige lokale forhandlingene, hvor det inngår et særskilt fokus på å identifisere og korrigere eventuelle kjønnsbaserte lønnsforskjeller.

Allerede i 2016 vedtok styret at rektors forhandlingsfullmakt eksplisitt skal inneholde et pålegg om å vie særlig oppmerksomhet til lønnsmessige forskjeller som kan forklares med kjønn. Målet for lønnspolitikken er blant annet å sikre likelønn, og utgjør dermed et viktig likestillingspolitisk virkemiddel.

Samlet viser lønnskartleggingen at OsloMet har relativt små lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, men at lønnsgapet på 2,7 prosent særlig kan knyttes til den vitenskapelige stillingsstrukturen. Funnene tyder ikke på systematiske lønnsforskjeller innenfor samme stillingskategori, men kan peke mot strukturelle forhold knyttet til karriereutvikling, opprykkstakt og merittering.

Fagområde og konkurransesituasjonen i arbeidsmarkedet kan også ha betydning. Flere fagområder er kjønnsdelte, og dette kan påvirke lønnsnivået indirekte: Kvinner er i større grad representert i fagområder med lavere lønnsnivå og svakere ekstern konkurranse om arbeidskraft, mens mannsdominerte fag oftere er knyttet til områder med høyere markedslønn og sterkere konkurranse fra privat sektor.