– Jeg vil ikke ha oppmerksomhet, men jeg vil ikke være usynlig

Samarbeid på arbeidsplassen

En ny rapport fra Arbeidsforskningsinstituttet (AFI), som er en del av OsloMet, har sett på erfaringene til transpersoner i arbeidslivet. Rapporten heter: “Jeg vil ikke ha oppmerksomhet, men jeg vil ikke være usynlig.”

Og den viser at vi trenger flere tiltak for å fremme inkludering og mangfold på arbeidsplassen.

På den ene siden kan det å stå frem som åpen om sin kjønnsidentitet, føre til støtte og tilpasning, men på den andre siden kan det føre til uønsket synlighet, diskriminering eller trakassering – Prosjektleder Camilla Stub Lundberg

Åpenhetsdilemma

Rapporten viser at de lett havner i det som kan kalles et åpenhetsdilemma. For transpersoner og personer med kjønnsinkongruens har delte erfaringer rundt det å være åpen om sin kjønnsidentitet på arbeidsplassen.

– På den ene siden kan det å stå frem som åpen om sin kjønnsidentitet, føre til støtte og tilpasning, men på den andre siden kan det føre til uønsket synlighet, diskriminering eller trakassering, sier prosjektleder Camilla Stub Lundberg.

Det å ha kontroll over sin egen historie og styre informasjonen som kom ut, ga en følelse av autentisitet – Camilla Stub Lundberg

Lundberg påpeker at for mange var det å være åpen om egen kjønnsidentitet et nøye overveid valg.

Flere av informantene ga uttrykk for at de så det som en nødvendighet for egen psykisk helse, snarere enn som et valg å komme ut. Lundberg forventet dette.

– Samfunnet vårt bygger på cisnormativitet, som går ut på å anta at alle identiteter samsvarer med kjønnet de ble tildelt ved fødselen, og at kjønn kun finnes i binær form, altså kvinnelig eller mannlig. Dersom man bryter med disse normene, forventes det en åpenhet, sier hun.

Konsekvenser ved å stå frem

Rapporten viser at det å stå frem ofte innebar flere konsekvenser for informantene. Både positive og negative. For noen informanter kunne det å være åpen føles som en form for frigjøring.

Bruk av feil personlig pronomen som et engangstilfelle kunne være greit, men gjentatt feilkjønning ble opplevd som mangel på anerkjennelse av deres kjønnsidentitet, og som trakassering. – Camilla Stub Lundberg

– Det å ha kontroll over sin egen historie og styre informasjonen som kom ut, ga en følelse av autentisitet, sier Lundberg.

Men å stå frem kunne også føre til ubehagelige spørsmål og reaksjoner. Flere informanter ble stilt private spørsmål om kjønnsbekreftende behandling og seksualitet som ble opplevd som trakassering.

– Bruk av feil personlig pronomen som et engangstilfelle kunne være greit, men gjentatt feilkjønning ble opplevd som mangel på anerkjennelse av deres kjønnsidentitet, og som trakassering.

Flere informanter opplevde også ubehagelig stillhet som respons, noe som skapte usikkerhet blant informantene.

Selv om flere fortalte at de ikke ønsker oppmerksomhet, har de et behov for å bli sett og bekreftet av andre.

Enkelte av lederne og HR-representantene fortalte at de fryktet å si noe feil, og derfor valgte å ikke si noe.

Vær mer bevisste på hva ansatte trenger

Formålet med rapporten var å utvide kunnskapsgrunnlaget om erfaringene til transpersoner i arbeidslivet. Rapporten gir et innblikk i dagens utfordringer og erfaringene til transpersoner.

– Den gjør at vi kan forstå behovene bedre og identifisere anbefalinger for å skape et mer inkluderende arbeidsmiljø, sier prosjektleder Camilla Stub Lundberg.

Et formål med studien var også å fremme anbefalinger til gode tiltak for tilrettelegging for transpersoner og personer med kjønnsinkongruens i arbeidslivet.

Anbefalingene oppfordrer arbeidsgivere til å være bevisste på hva den ansatte trenger, enten de vil være private eller synlige om sin kjønnsidentitet, og tilpasse sine tiltak etter dette.

Anbefalinger fra rapporten

1. Tilrettelegge for individrettet oppfølging av transpersoner og personer med kjønnsinkongruens.
2. Fremme kjønnsnøytrale fasiliteter og pronomen i samsvar med lovgivningen.
3. Respektere personlig pronomen og spørre ved usikkerhet.
4. Arrangere kompetansehevende kurs om transpersoner og kjønnsinkongruens for alle involverte.
5. Utvikle tillitsbasert mangfoldsledelse for å oppmuntre til åpenhet og ærlighet.
6. Øke bevisstheten om samfunnsdebatten om transpersoner og kjønnsinkongruens blant ledere og ansatte.

Rapporten er gitt i oppdrag fra Kommunal- og distriktsdepartementet og er skrevet av Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) og Institutt for Sosialfag (SF.)
 

Kontakt

Laster inn ...