Det er eit uttalt politisk mål at fleire skal inkluderast i arbeidslivet. Dette krev at leiarar gir moglegheiter for inkludering. Men kanskje endå viktigare er det at medarbeidarane i verksemda er med på inkluderingsarbeidet.
– Motstand kan ta form som frustrasjon og irritasjon, men han går ofte føre seg i det skjulte, seier forskar ved Arbeidsforskningsinstituttet AFI og kompetansesenter for arbeidsinkludering KAI, Kjetil Frøyland.
I ei nyleg utgitt bok om inkluderande arbeidsplassar (link.springer.com), beskriv han korleis motstand mot arbeidsinkludering kan arte seg på ulike måtar.
Det vil ofte vere nokon som er ueinige i at verksemda inkluderer menneske med ekstra utfordringar. Derfor er det viktig å følgje med og legge til rette for at motstanden kan komme til uttrykk.– Kjetil Frøyland, forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) og tilknyttet Kompetansesenter for arbeidsinkludering (KAI).
Ikkje nok at leiarar er inkluderande
Frøyland har forska på arbeidsinkludering i mange år, særleg med fokus på unge. Han meiner at inkluderande leiarar berre er starten på inkluderingsarbeidet.
– Det er heilt avgjerande å få medarbeidarane i ei verksemd med på laget, seier han.
Mange tilsette har ein fagleg stoltheit og eit sterkt ønsker om å levere på eit høgt nivå.
– Når det blir tilsett ein medarbeidar med ekstra utfordringar, som kanskje jobbar sakte eller skaper meirarbeid for andre, kan dette føre til både irritasjon og frustrasjon.
Frøyland meiner det er avgjerande å vera klar over denne faren og arbeide for å unngå det frå starten av, og før den nye medarbeidaren eller kolleger byrjar å mistrivast med situasjonen.
Motstand kan snuast til støtte
Motstand framstår som dynamisk på den måten at den kan endrast.
Den begynnande misnøya kan brukast konstruktivt, dersom ho blir oppdaga og snus til støtte.– Kjetil Frøyland, forskar ved Arbeidsforskningsinstituttet AFI og kompetansesenter for arbeidsinkludering KAI
Studien viste at leiarar som hadde fokus på at motstand kunne komme, gjerne greidde å snu dette til støtte for den nytilsette.
– Då ser ein meining i arbeidet, støttar, hjelper og yt litt ekstra.
Opplevde inkludering som meistring
Det kan også vere noko positivt med motstand - eit teikn på at medarbeidarar bryr seg om jobben sin og ønsker å levere godt.
– Når medarbeidarane fekk eit tydeleg ansvar for at kandidaten skulle trivast, opplevde dei meistring når kandidaten lykkast. Dei byrja å sjå suksessen til kandidaten som noko dei sjølv bidrog til.
Skap eit klima for ytring
Frøyland peikar på at motstand alltid finst som eit potensial i ein arbeidsplasskultur.
– Det vil ofte vere nokon som er ueinige i at verksemda inkluderer menneske med ekstra utfordringar. Derfor er det viktig å følgje med og legge til rette for at motstanden kan komme til uttrykk.
Open dialog mellom leiarar og tilsette kan bidra til å snu motstand til noko konstruktivt.
– Det hjelper dersom tilsette får høve til å lufte frustrasjonen sin på ein eller annan måte.
Når det blir lagt til rette for dialog, opplever mange medarbeidarar at «greitt, vi køyrer vidare – det finst mange gode grunnar til å gjere dette».
Lykkast ikkje utan kollegaene
I studien kom det fram at leiarar meinte det er umogleg å lykkast med inkludering om ein ikkje får med kollegaene.
– Om ikkje kollegaene er med, så vil dei fort kunne komme til å opptre på ein måte som gjer at dei nytilsette, sluttar av eigen vilje, seier Frøyland.
Referanser
Frøyland, K. (2025) Co-Worker Support and Resistance I: Breit, E., Aksnes, S.Y., Boselie, P., van Harten, J. (red) Shaping Inclusive Workplaces for Persons with Disabilities (link.springer.com). Palgrave Macmillan, Cham.
Hør Kjetil Frøyland snakke om motstand mot arbeidsinkludering i KAI-podden (soundcloud.com).
